Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Ознакомиться с акуальными услугами Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного -отдела? Задача хедхантера — грамотно и ненавязчиво заинтересовать потенциального кандидата более выгодными условиями и перспективами, которые предлагает ему компания-конкурент. Агрессивный хедхантинг как метод подбора персонала был впервые применен в х годах в работе американских компаний, в частности, и .

Управление персоналом

Из числа работников, состоящих в кадровом резерве года переведены на вышестоящую должность внутри структурных подразделений Компании - человек, получили повышение разрядов — рабочих. Профессиональная подготовка персонала Общества Количество работающего персонала, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за год - чел. Затраты на подготовку и ДПО персонала, в т.

Первый этап анализа эффективности использования персонала Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием.

Уделяется внимание влиянию кадровой политики организаций на воспроизводство трудового потенциала. Результаты анализа могут быть использованы в процессах разработки и реализации политики регулирования формирования трудового потенциала организаций. . В таких условиях эффективность организаций зависит как от используемых производственных технологий, так и от кадровой политики реализуемой организациями. Именно трудовой потенциал организации сегодня является основным предметом целью кадровой политики организаций.

В кадровой политике современных организаций используется ряд подходов, которые иллюстрируют ориентированность на решение задач формирования и развития трудового потенциала: Кадровая политика влияет на трудовой потенциал организации, посредством обеспечения её персоналом, организации процессов его рационального распределения и использования, социального и профессионального развития.

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Учет и статистика персонала.

Расстановка и использование персонала в организации с учётом и использование эффективного инвестиционного процесса в.

Трудовая адаптация — это многоступенчатый процесс приспособления работником к содержанию и условиям трудовой деятельности к рабочему месту, к орудиям и средствам труда, объекту и предмету труда, временным параметрам труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Адаптация всегда является двусторонним процессом. По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее.

В таких условиях мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм. Когда речь идет о мотивации, выделяется две группы факторов: К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.

Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию. Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Основная причина однобокости подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека [25].

Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия

В статье рассматриваются теоретические и практические подходы к организации эффективного функционирования предприятий малого и среднего бизнеса. Текст научной статьи В условиях быстро меняющейся рыночной экономики, жесткой конкуренции, интенсивного технологического обновления на первый план выдвигается значение такого производственного ресурса как предпринимательская способность.

В основе определения предпринимательской способности лежат два базовых элемента:

кадрового обеспечения бизнес-процессов, но и способствовала в расходов на персонал, подкрепленного контроллингом за использованием средств и . Эффективность инвестиций в обучение персонала рабочих профессий.

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности, в т. Глава 1 Теоретические основы организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом предприятия. Глава 2 Повышение эффективности использования персонала за счет реализации организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли. Глава 3 Разработка методики повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения.

Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом. В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности.

Структурные изменения затрагивают все сферы: На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, то есть могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита.

Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита применимы и в отношении использования персонала. Важнейшее условие успешного развития любого предприятия — эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Кадровый менеджмент - конспект - Управление персоналом, Конспекты лекций из Управление персоналом

Существует большое количество показателей, которыми оценивается кадровый потенциал и эффективность его использования. Наиболее часто используемыми являются: Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом специфический формирование и эффективное использование кадрового потенциала, создание условий и . учетом бюджета расходов (инвестиций) на персонал.

Экстраполяция фактических издержек по месяцам сентябрь 97 2-й круг Результаты планирования ответственного за издержки по местам их возникновения передаются на следующий уровень управления. Его руководитель с привлечением для этого собственных специалистов корректирует предоставленные материалы. Эти издержки в принципе остаются стабильными в течение одного года, если правление на основании непредвиденных экономических изменений не примет иного решения.

Если в течение года оказывается, что какая-либо статья издержек недостаточна и, следовательно, бюджет должен быть превышен, то руководителю структурного подразделения в как можно более короткий срок нужно представить ходатайство на превышение расходов. Не разрешается занижение бюджета по одному виду издержек засчитывать вместе с превышением бюджета по другому виду. Ответственный за издержки по местам их возникновения обязан соблюдать бюджет любого вида издержек. К факторам расходов по содержанию персонала, которые следует учитывать на этих этапах планирования, относятся ожидаемые издержки следующего года по: В то время как издержки на содержание персонала относительно просто поддаются учету, определить прибыль, полученную в результате реализации принятых решений по персоналу, можно с трудом.

Поэтому в качестве индикаторов часто используют критерии эффективности, например производительность труда это количественное отношение трудовых достижений к затратам труда. Другими критериями эффективности являются качество продукта, время производства и гибкость. Предметами деятельности организации в условиях рыночной экономики являются производство и сбыт товаров, а не занятие работополучателей. Лишь продуктивность организации делает возможным долговременное управление рабочими местами.

Цель планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору"расходы по содержанию персонала" правильную значимость в организации.

Ваш -адрес н.

Ученый секретарь диссертационного совета . В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. произв мощности и оборудования · А. выбор инвестиционной стратегии, Показатели структуры персонала: удельный вес работников отдельных.

Каковы цели организации и стратегия управления персоналом? Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Сущность, цели и методы кадрового планирования

Сущность и цели кадрового планирования Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Организационное развитие и управление Источник: лл л к нд вн к ва, кандидат экономических наук, заведующая к федрой управления человеческими ресурсами ковского государственного ниверситета экономики, тати тики и информатики.

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, .. рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их.

Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия Берглезова Т. Оглавление В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия.

Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом. В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода прибыли или достижения социального эффекта. Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия"долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании

Изменяющиеся функции управления персоналом библиотеки Автор: Владимир Константинович КЛЮЕВ, профессор, заведующий кафедрой управления информационно-библиотечной деятельностью МГИК Марина Павловна ЗАХАРЕНКО, заместитель директора по научной и методической работе Российской государственной библиотеки для молодёжи Статья посвящена вопросам формирования персонал-стратегии как важном условии поступательного развития библиотеки, необходимости эффективного использования потенциала сотрудников.

Важнейшим фактором современного менеджмента становится формирование персонал-стратегии, в которой кадры выступают самым значимым ресурсом организации как социальной системы. В таком понимании персонал представляет приоритетный человеческий интеллектуальный ресурс, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать средства.

В сфере управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения сотрудников во всю деятельность организации, активизирующая их творческий потенциал даже в словах-определениях стали использоваться соответствующие коннотации:

Классически, бизнес-показатели используются для определения степени Стать привлекательным для инвесторов и выйти на мировой фондовый управления персоналом представляют не только кадровые.

Принципы оценки инвестиционного проекта складского комплекса, осуществляемого торговой организацией Кадровый ресурс с точки зрения предприятия — это совокупность работников предприятия, формирующих материальные и нематериальные активы, вносящих вклад в производство продукции, услуг через принятие и исполнение решений, направленных в конечном итоге на получение прибыли. Оценка кадрового потенциала ресурсов для многих предприятий является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их деятельности.

Кадровый потенциал является сложной и многогранной категорией и включает следующие основные компоненты, рассматриваемые с позиции предприятия — физическое и психическое здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал и активность, способность к адаптации и решению многопрофильных задач, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Каждая из компонент кадрового потенциала является относительно самостоятельным, но при этом тесно взаимосвязанным ресурсом.

Для эффективной деятельности необходимо рассматривать влияние всех этих составляющих на функционирование предприятия на различных этапах его развития и осуществлять управление данными ресурсами. Необходимость анализа и оценки кадрового потенциала определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников организации могут быть задействованы либо полностью, так и не задействованы в трудовой деятельности, то есть группы сотрудников обладают способностью развиваться и изменяться.

Под эффективным управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников целям и условиям развития организации. Эффективное управление и использование кадрового потенциала предприятия необходимо, так как многие предприятия выполняют не только собственную программу экономического развития, но и выполняют государственный заказ [1, .

Например, работы, которые выполняли работники строительных предприятий в Российской Федерации, в ходе восстановления жилых домов в Благовещенска в ходе реализации федеральных программ [2, .

Стратегический менеджмент организации

Направления реализации кадровой политики Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур. В наиболее полном виде кадровая работа организации включает ряд стандартных направлений: Каждое предприятие определяет конкретный набор и содержание данных направлений самостоятельно.

Управление персоналом задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того . Несмотря на скудость инвестиционных средств и многочисленные формальные и.

Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.

Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов.

Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.